Kategoria: Bez kategorii

To właśnie rzeczywisty sposób wykonywania świadczeń może zdecydować, czy przedsiębiorca będzie miał do czynienia z problemem składkowym, czy z dużo poważniejszym ryzykiem nielegalnego powierzenia pracy cudzoziemcowi.

Czym są powtarzające się świadczenia niepieniężne z art. 176 KSH?

Art. 176 KSH pozwala nałożyć w umowie spółki z o.o. na wspólnika obowiązek wykonywania powtarzających się świadczeń niepieniężnych na rzecz spółki. W zamian wspólnik może otrzymywać wynagrodzenie.

Mechanizm ten był wykorzystywany również w strukturach z udziałem cudzoziemców. Zamiast zatrudniać daną osobę na podstawie umowy o pracę albo umowy cywilnoprawnej, cudzoziemiec obejmował udziały i wykonywał na rzecz spółki świadczenia wynikające z jego statusu wspólnika.

Konstrukcja była atrakcyjna z dwóch powodów: PSŚN traktowano jako obowiązek korporacyjny, a nie zatrudnienie wymagające zezwolenia na pracę, a same świadczenia tradycyjnie nie stanowiły tytułu do ubezpieczeń społecznych.

Dlatego zapowiedzi zmian w przepisach dotyczących dostępu cudzoziemców do rynku pracy zostały odebrane jako koniec tego rodzaju struktur. Ostatecznie uchwalone regulacje poszły jednak w innym kierunku.

Co zmieniła ustawa obowiązująca od 1 czerwca 2025 r.?

W projekcie przepisów z 2024 r. zakładano, że wykonywanie powtarzających się świadczeń niepieniężnych przez cudzoziemca będzie wymagało zezwolenia na pracę typu B.

Takiego rozwiązania nie ma jednak w ustawie z 20 marca 2025 r. o warunkach dopuszczalności powierzania pracy cudzoziemcom, obowiązującej od 1 czerwca 2025 r.

Art. 2 pkt 9 tej ustawy zawiera zamknięty katalog przypadków uznawanych za powierzanie pracy cudzoziemcowi. Obejmuje on między innymi zatrudnienie na podstawie umowy o pracę i umów cywilnoprawnych, pełnienie funkcji w zarządzie, prokurę oraz delegowanie. Powtarzające się świadczenia niepieniężne nie zostały w nim wymienione.

Ustawodawca zastosował jednak inne ograniczenie. Na podstawie art. 99 nowej ustawy do ustawy z 6 marca 2018 r. o zasadach uczestnictwa przedsiębiorców zagranicznych wprowadzono art. 4 ust. 3a.

Przepis ten stanowi, że w określonych przypadkach prawo osoby zagranicznej do prowadzenia działalności gospodarczej w formie spółki z o.o., prostej spółki akcyjnej albo spółki akcyjnej nie obejmuje prawa do wykonywania świadczeń z art. 176 lub 356 KSH ani świadczenia pracy lub usług w zamian za akcje prostej spółki akcyjnej.

Zmiana nie polega więc na prostym objęciu PSŚN obowiązkiem uzyskania zezwolenia na pracę. Ustawodawca ograniczył możliwość korzystania z tego mechanizmu przez określoną kategorię osób zagranicznych.

Kiedy cudzoziemiec nadal może wykonywać PSŚN?

Zakres reformy jest ograniczony przez kilka elementów, które trzeba analizować przed oceną konkretnej struktury.

Pierwszym jest data objęcia albo nabycia udziałów. Art. 4 ust. 3a nie stosuje się do udziałów i akcji objętych lub nabytych przed 1 czerwca 2025 r. Konstrukcje utworzone przed wejściem w życie nowych przepisów zostały więc objęte regulacją przejściową.

Drugim elementem jest status cudzoziemca. Ograniczenie nie obejmuje wszystkich osób zagranicznych, lecz osoby, które nie mają swobodnego dostępu do rynku pracy.

Do grup posiadających taki dostęp należą wskazane we wsadzie osoby posiadające pobyt stały, status rezydenta długoterminowego UE, status uchodźcy, ochronę uzupełniającą, członkowie rodzin obywateli UE oraz osoby korzystające z ochrony czasowej. Dotyczy to również obywateli Ukrainy posiadających status UKR. W ich przypadku nowe ograniczenie z art. 4 ust. 3a nie wyłącza możliwości korzystania z PSŚN.

Najważniejszy pozostaje jednak trzeci element. Sama możliwość zastosowania art. 176 KSH nie oznacza jeszcze, że każda czynność opisana w umowie spółki jako powtarzające się świadczenie niepieniężne będzie za takie uznana.

Kiedy art. 176 KSH staje się ryzykiem imigracyjnym?

Cała konstrukcja zakłada, że wspólnik rzeczywiście wykonuje powtarzające się świadczenie o charakterze korporacyjnym. Problem zaczyna się wtedy, gdy formalny zapis w umowie spółki nie odpowiada rzeczywistemu sposobowi wykonywania obowiązków.

Jeżeli cudzoziemiec wykonuje codziennie stałe czynności na rzecz spółki, pozostaje do jej dyspozycji przez określoną liczbę godzin i realizuje zadania według bieżącego zapotrzebowania przedsiębiorstwa, samo wpisanie tych czynności do umowy spółki jako PSŚN może nie wystarczyć.

W razie uznania, że konstrukcja jest pozorna, spór przestaje dotyczyć wyłącznie wykładni KSH. Pojawia się pytanie o rzeczywisty charakter aktywności cudzoziemca i jej legalność na gruncie przepisów regulujących dostęp do rynku pracy.

Jeżeli wykonywane czynności zostaną zakwalifikowane jako praca, a cudzoziemiec nie posiada odpowiedniej podstawy do jej wykonywania, przedsiębiorca może znaleźć się w obszarze legalności zatrudnienia i pobytu cudzoziemców.

Jakie konsekwencje mogą powstać podczas kontroli PIP i Straży Granicznej?

Ryzyko związane z art. 176 KSH nie ogranicza się do składek ZUS. W praktyce szczególnego znaczenia nabiera możliwość zakwestionowania konstrukcji przez PIP albo Straż Graniczną.

Jeżeli organ uzna, że świadczenia wykonywane przez wspólnika w rzeczywistości stanowią pracę, po stronie spółki może powstać zarzut nielegalnego powierzenia pracy cudzoziemcowi w rozumieniu art. 2 pkt 2 ustawy. Konsekwencją mogą być sankcje finansowe oraz wpływ ustaleń kontroli na kolejne postępowania dotyczące zatrudniania cudzoziemców.

Po stronie cudzoziemca może natomiast pojawić się nielegalne wykonywanie pracy w rozumieniu art. 2 pkt 3 ustawy. W takim przypadku skutki wykraczają poza odpowiedzialność finansową i mogą prowadzić do postępowania w sprawie zobowiązania cudzoziemca do powrotu oraz zakazu ponownego wjazdu.

Dla wspólnika bez swobodnego dostępu do rynku pracy, który objął udziały po 1 czerwca 2025 r., sytuację dodatkowo komplikuje art. 4 ust. 3a. Przepis wyłącza jego prawo do wykonywania PSŚN w ramach prowadzonej działalności.

Zmiany obowiązujące od 8 lipca 2026 r. nie usunęły konstrukcji art. 176 KSH, ale zwiększyły uprawnienia kontrolne PIP i Straży Granicznej. W praktyce oznacza to większe prawdopodobieństwo, że sposób korzystania z PSŚN zostanie szczegółowo zweryfikowany podczas kontroli PIP, Straży Granicznej i ZUS.

Jak na art. 176 KSH patrzy ZUS?

Ryzyko składkowe istniało jeszcze przed zmianami dotyczącymi cudzoziemców. ZUS oraz sądy od dawna badają, czy świadczenia opisane jako obowiązki wspólnika rzeczywiście mają charakter korporacyjny.

W interpretacji z 28 listopada 2025 r., nr DI/200000/43/1194/2025, ZUS uznał, że świadczenia niepieniężne wykonywane przez trenera będącego wspólnikiem w rzeczywistości odpowiadały zleceniu i powinny podlegać pełnemu oskładkowaniu.

Również Naczelny Sąd Administracyjny w wyroku z 12 czerwca 2025 r., sygn. II GSK 2412/24, wskazał, że obowiązki z art. 176 KSH muszą mieć charakter korporacyjny i nie powinny służyć zastępowaniu zatrudnienia. Zgodnie z materiałem podobnie restrykcyjne podejście można zaobserwować w orzecznictwie sądów administracyjnych i decyzjach Prezesa NFZ.

Jeżeli PSŚN zostaną przekwalifikowane na umowę stanowiącą tytuł do ubezpieczeń, spółka może zostać zobowiązana do zapłaty zaległych składek wraz z odsetkami. Przy cudzoziemcu problem składkowy może jednak wystąpić równolegle z konsekwencjami dotyczącymi legalności pracy i pobytu.

Co powinien sprawdzić przedsiębiorca?

Ocena struktury opartej na art. 176 KSH powinna rozpocząć się od trzech pytań.

1. Kiedy wspólnik objął albo nabył udziały?

Jeżeli nastąpiło to przed 1 czerwca 2025 r., zastosowanie może znaleźć regulacja przejściowa dotycząca ograniczenia z art. 4 ust. 3a. Przy udziałach objętych albo nabytych po tej dacie trzeba przejść do analizy statusu cudzoziemca.

2. Czy wspólnik ma swobodny dostęp do rynku pracy?

Status UKR, pobyt stały albo inna podstawa wskazana w art. 3 ustawy może powodować, że ograniczenie z art. 4 ust. 3a nie będzie miało zastosowania. Jeżeli cudzoziemiec nie posiada swobodnego dostępu, wykonywanie PSŚN jako elementu jego działalności gospodarczej może być wyłączone.

3. Czy świadczenie rzeczywiście ma charakter korporacyjny?

To pytanie ma największe znaczenie niezależnie od daty objęcia udziałów i statusu cudzoziemca.

Jeżeli wspólnik pracuje około 160 godzin miesięcznie, wykonuje stale te same obowiązki i pozostaje do dyspozycji spółki zgodnie z jej bieżącym zapotrzebowaniem, organ może uznać, że strony posługują się art. 176 KSH jedynie formalnie.

Wtedy problem nie kończy się na ewentualnej dopłacie składek. Jeżeli wspólnikiem jest cudzoziemiec bez odpowiedniej podstawy do wykonywania pracy, zakwestionowanie konstrukcji może prowadzić do postępowania dotyczącego nielegalnego zatrudnienia oraz legalności pobytu.

Art. 176 KSH nadal może być wykorzystywany w strukturach z udziałem cudzoziemców, ale wymaga znacznie dokładniejszej analizy niż samo sprawdzenie zapisów umowy spółki. Przedsiębiorca powinien jednocześnie zweryfikować moment objęcia udziałów, status pobytowo-pracowniczy wspólnika oraz rzeczywisty sposób wykonywania świadczeń.

Największe ryzyko powstaje wtedy, gdy obowiązek korporacyjny istnieje wyłącznie w dokumentach, a w praktyce cudzoziemiec wykonuje zwykłą, stałą pracę na rzecz spółki. W takim przypadku konsekwencje mogą objąć składki, odpowiedzialność za nielegalne zatrudnienie oraz dalszą możliwość pobytu cudzoziemca w Polsce.

OWIW Legal wspiera przedsiębiorców w audytach struktur wykorzystujących art. 176 KSH oraz w przygotowaniu do kontroli PIP, Straży Granicznej i ZUS, ze szczególnym uwzględnieniem legalności pracy i pobytu cudzoziemców.

Podstawa prawna:
art. 176 KSH; ustawa z 20 marca 2025 r. o warunkach dopuszczalności powierzania pracy cudzoziemcom (Dz.U. 2025 poz. 621), w szczególności art. 2 pkt 2, 3 i 9 oraz art. 99; ustawa z 6 marca 2018 r. o zasadach uczestnictwa przedsiębiorców zagranicznych, w szczególności art. 4 ust. 3a; wyrok NSA z 12 czerwca 2025 r., II GSK 2412/24; interpretacja ZUS z 28 listopada 2025 r., DI/200000/43/1194/2025.

Stan prawny na: 04.08.2026 r.

Polska pozostaje jednym z głównych państw wysyłających pracowników za granicę, ale coraz częściej sama staje się krajem przyjmującym delegowanych specjalistów. Dla działów HR szczególnie wymagające są sytuacje, w których zagraniczna spółka wysyła do Polski osobę zatrudnioną w innym państwie UE, która sama nie jest obywatelem Unii.

W takim przypadku nie wystarczy odpowiedzieć na pytanie, czy pracownik może wjechać do Polski, trzeba oddzielnie przeanalizować prawo imigracyjne, ubezpieczenia społeczne i obowiązki wynikające z przepisów o delegowaniu pracowników.

Delegowanie pracowników do Polski staje się coraz częstsze

Przez lata dyskusja o delegowaniu koncentrowała się przede wszystkim na osobach wysyłanych przez polskie przedsiębiorstwa do innych państw UE. Polska nadal pozostaje pod tym względem jednym z liderów, ale dane PIP pokazują jednocześnie szybki wzrost ruchu w przeciwnym kierunku.

W 2025 r. do PIP wpłynęło 19,2 tys. oświadczeń o delegowaniu pracowników na terytorium Polski, podczas gdy rok wcześniej było ich 15,4 tys. Oznacza to wzrost o 25% rok do roku. Liczba zagranicznych podmiotów delegujących wzrosła z 2,16 tys. do 2,9 tys., a pracownicy byli kierowani do Polski już z 68 państw.

Najwięcej osób delegowano z Niemiec – 9787. Kolejne miejsca zajmowały Ukraina z 2903 osobami i Białoruś z 939. Jednocześnie rośnie liczba delegowanych między innymi z Włoch, Korei, Hiszpanii, Wielkiej Brytanii, USA, Chin, Indii i Słowacji.

Same statystyki nie pokazują jednak najtrudniejszej części tego zjawiska. Kraj, z którego przyjeżdża pracownik, nie musi być krajem jego obywatelstwa.

Obywatelstwo pracownika a kraj delegujący

Jeżeli niemiecka spółka wysyła do Polski specjalistę odpowiedzialnego za wdrożenie technologii, pracownik ten nie musi być Niemcem. Może być inżynierem z Indii, technikiem z Korei albo konsultantem z USA, który legalnie mieszka i pracuje w Niemczech.

Taki model jest typowy dla międzynarodowych grup. Technologia trafia do polskiej spółki razem ze specjalistami, którzy znają jej działanie, odpowiadają za uruchomienie instalacji lub systemu i pozostają związani z zagranicznym pracodawcą również ze względu na ochronę know-how.

Dla polskiego działu HR powstają wtedy trzy odrębne pytania. Pierwsze dotyczy legalności pracy w Polsce, drugie podlegania ubezpieczeniom społecznym, a trzecie obowiązków wynikających z przepisów o delegowaniu. Błąd pojawia się często wtedy, gdy wszystkie trzy obszary traktuje się jako jeden problem.

Czy delegowany cudzoziemiec potrzebuje zezwolenia na pracę?

Punktem wyjścia jest swoboda świadczenia usług wynikająca z art. 56 TFUE oraz zasada wypracowana w orzeczeniu Trybunału Sprawiedliwości UE w sprawie Van der Elst (C-43/93).

Zgodnie z nią przedsiębiorca z jednego państwa członkowskiego może czasowo delegować do wykonania usługi w innym państwie UE obywatela państwa trzeciego, którego legalnie i stale zatrudnia. Taka osoba co do zasady nie powinna potrzebować odrębnego zezwolenia na pracę w państwie przyjmującym.

Znaczenie ma charakter takiego przyjazdu. Delegowany nie wchodzi na polski rynek pracy po to, żeby znaleźć tutaj zatrudnienie, nadal wykonuje usługę swojego zagranicznego pracodawcy, a po jej zakończeniu wraca.

Zasada Van der Elst nie działa jednak automatycznie. Pracownik powinien być legalnie i stale zatrudniony w państwie delegującym, a nie zatrudniony tam wyłącznie na potrzeby wyjazdu do Polski. Samo delegowanie musi być rzeczywiste, czasowe i związane z konkretną usługą, natomiast przedsiębiorca delegujący powinien prowadzić znaczącą działalność gospodarczą w państwie swojej siedziby.

Nowe polskie regulacje wprowadzają przy tym ograniczenia tej zasady, które pozostają w konflikcie z jej unijnym źródłem. Dlatego samo stwierdzenie, że pracownik przyjeżdża z innego państwa UE, nie wystarcza do oceny legalności pracy i pobytu cudzoziemca.

Jeżeli którykolwiek z warunków delegowania przestaje być spełniony, może również upaść podstawa pozwalająca wykonywać pracę w Polsce bez odrębnego zezwolenia.

A1 i ubezpieczenia społeczne pracownika delegowanego

Drugim obszarem jest koordynacja zabezpieczenia społecznego wynikająca z rozporządzenia 883/2004. Przy spełnieniu warunków delegowany pracownik może pozostać objęty systemem ubezpieczeń państwa, z którego został wysłany, zamiast podlegać składkom w Polsce. Potwierdzeniem właściwego ustawodawstwa jest zaświadczenie A1.

Sytuacja wymaga dodatkowej analizy, gdy delegowany nie jest obywatelem UE. Rozporządzenie 1231/2010 rozszerza zasady koordynacji na obywateli państw trzecich, którzy legalnie przebywają i są zatrudnieni na terytorium państwa członkowskiego.

W efekcie indyjski specjalista legalnie zatrudniony w Niemczech może zostać delegowany do Polski i nadal pozostawać w niemieckim systemie ubezpieczeń społecznych, podobnie jak obywatel Niemiec. Muszą jednak zostać spełnione warunki umożliwiające objęcie go koordynacją.

Uzyskanie A1 dla obywatela państwa trzeciego bywa bardziej wymagające, ponieważ instytucja wydająca dokument sprawdza między innymi legalność jego pobytu i zatrudnienia w państwie delegującym. Brak ważnego A1 może prowadzić do ryzyka objęcia pracownika składkami w Polsce oraz sporu z ZUS, w którym przedsiębiorca będzie musiał wykazać prawidłowość zastosowanego modelu.

Jakie obowiązki wobec PIP ma pracodawca delegujący?

Trzeci obszar regulują przepisy o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług. Tutaj obywatelstwo delegowanej osoby nie decyduje o powstaniu obowiązków.

Pracodawca wysyłający do Polski inżyniera z Korei ma więc obowiązki wobec PIP tak samo jak przedsiębiorca delegujący obywatela innego państwa UE.

Najważniejsze wymagania obejmują:

1. złożenie oświadczenia o delegowaniu do PIP najpóźniej w dniu rozpoczęcia świadczenia usługi;
2. wyznaczenie osoby przebywającej w Polsce, która pośredniczy w kontaktach z PIP i może przyjmować dokumenty;
3. zapewnienie przez pierwsze 12 miesięcy delegowania warunków zatrudnienia nie mniej korzystnych od wynikających z polskich przepisów między innymi w zakresie czasu pracy, urlopu, wynagrodzenia i BHP;
4. zapewnienie dostępności wymaganej dokumentacji na terytorium Polski.

Przykładowo koreański koncern wysyłający koreańskiego inżyniera do uruchomienia linii produkcyjnej podlega obowiązkowi zgłoszenia delegowania do PIP. Fakt, że pracownik nie jest obywatelem UE, nie zwalnia pracodawcy z tych formalności, a brak wymaganego zgłoszenia może prowadzić do administracyjnej kary pieniężnej.

Kiedy delegowanie może zostać uznane za pozorne?

Największe ryzyko pojawia się wtedy, gdy problem nie dotyczy pojedynczego dokumentu, lecz samej kwalifikacji całego modelu. Delegowanie zakłada bowiem, że przedsiębiorca wysyłający pracownika prowadzi znaczącą działalność gospodarczą w państwie swojej siedziby.

Sama rejestracja spółki za granicą nie wystarcza. Podmiot, który ma w danym państwie jedynie formalną siedzibę, natomiast jego działalność sprowadza się do rekrutowania osób po to, żeby wykonywały pracę w Polsce, może nie spełniać warunków rzeczywistego delegowania.

Znaczenie ma tutaj również orzeczenie TSUE w sprawie Team Power Europe (C-784/19). Trybunał wskazał, że przedsiębiorca korzystający z zasad delegowania powinien prowadzić znaczącą działalność w państwie siedziby, a nie ograniczać się do rekrutowania tam pracowników przeznaczonych do wykonywania pracy w innych państwach.

Jeżeli PIP albo ZUS uzna delegowanie za pozorne, problem może objąć wszystkie trzy obszary jednocześnie. Zakwestowanie podstaw delegowania może prowadzić do podważenia A1 i obowiązku opłacenia składek w Polsce wraz z odsetkami. Może również upaść podstawa legalności pracy związana z zasadą Van der Elst, a w przypadku obywatela państwa trzeciego pojawi się ryzyko nielegalnego powierzenia pracy.

W tle pozostaje też możliwość reklasyfikacji całej konstrukcji oraz odpowiedzialności podmiotu przyjmującego. Mechanizm przypomina część ryzyk związanych z reklasyfikacją kontraktów B2B, lecz w relacji transgranicznej dochodzi do nich dodatkowa warstwa imigracyjna i ubezpieczeniowa.

Co powinna sprawdzić polska spółka przyjmująca?

Polska spółka często zakłada, że za prawidłowość delegowania odpowiada wyłącznie zagraniczny pracodawca. Formalnie to on pozostaje pracodawcą delegowanej osoby, jednak podczas kontroli inspektorzy będą również zainteresowani podmiotem, który faktycznie korzysta z pracy specjalisty w Polsce.

Przed rozpoczęciem pracy delegowanego dział HR powinien więc zweryfikować, czy przedsiębiorca delegujący rzeczywiście prowadzi działalność w państwie swojej siedziby, a pracownik jest tam legalnie i stale zatrudniony. Trzeba ustalić podstawę i moment rozpoczęcia tego zatrudnienia, sprawdzić ważność A1 na cały okres delegowania oraz, w przypadku obywatela państwa trzeciego, podstawę objęcia koordynacją na gruncie rozporządzenia 1231/2010.

Kolejnym etapem jest sprawdzenie, czy zagraniczny pracodawca złożył wymagane oświadczenie do PIP, wyznaczył osobę do kontaktu w Polsce i zapewnia warunki zatrudnienia wymagane przez polskie przepisy.

Brak prawidłowej odpowiedzi w którymkolwiek z tych obszarów może spowodować, że model przedstawiany jako czasowe delegowanie specjalisty wygeneruje jednocześnie ryzyko składkowe, imigracyjne oraz związane z prawem delegowania.

Rosnąca liczba pracowników delegowanych do Polski oznacza, że działy HR coraz częściej będą musiały oceniać sytuacje łączące kilka jurysdykcji oraz różne obywatelstwa. Szczególnej ostrożności wymagają przypadki obywateli państw trzecich zatrudnionych w innym państwie UE, ponieważ legalność całego modelu zależy jednocześnie od przepisów imigracyjnych, zasad zabezpieczenia społecznego i prawa delegowania.

OWIW Legal wspiera przedsiębiorców w zakresie delegowania pracowników do Polski, w tym w sprawach dotyczących obywateli państw trzecich, A1, obowiązków wobec PIP i kontroli prawidłowości modelu delegowania.

Podstawa prawna:
art. 56 TFUE; wyrok TSUE w sprawie Van der Elst (C-43/93); rozporządzenie 883/2004; rozporządzenie 1231/2010; ustawa o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług (t.j. Dz.U. z 2025 r. poz. 1682), w szczególności art. 3 pkt 4, art. 4 oraz art. 24; wyrok TSUE w sprawie Team Power Europe (C-784/19).

Stan prawny na: 04.08.2026

Krótki okres pracy w Polsce nie daje cudzoziemcowi prawa do gwarantowanej polskiej emerytury minimalnej. ZUS może przyznać emeryturę nawet osobie z bardzo krótkim okresem ubezpieczenia, jednak wysokość takiego świadczenia wynika ze zgromadzonego kapitału. Dopłata do ustawowego minimum działa na innych zasadach i wymaga odpowiedniego stażu.

W przypadku osób, które pracowały również za granicą, sytuację regulują umowy międzynarodowe. Pozwalają one uwzględnić okresy ubezpieczenia z różnych państw, ale nie oznaczają, że Polska wypłaca pełną emeryturę za lata przepracowane poza jej systemem.

Emerytura a emerytura minimalna – na czym polega różnica?

W nowym systemie emerytalnym samo prawo do emerytury może powstać nawet przy stażu liczonym w dniach. Po osiągnięciu wieku emerytalnego ZUS ustala świadczenie na podstawie kapitału zgromadzonego na koncie ubezpieczonego, który następnie dzieli przez statystyczne dalsze trwanie życia.

Inaczej działa gwarancja emerytury minimalnej. Od 1 marca 2026 r. jej wysokość wynosi 1 978,49 zł brutto, jednak państwo podwyższa świadczenie do tej kwoty wyłącznie po spełnieniu warunków określonych w art. 87 ustawy z 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z FUS.

Ubezpieczony musi osiągnąć wiek emerytalny, czyli 60 lat w przypadku kobiet albo 65 lat w przypadku mężczyzn, oraz posiadać wymagany staż. Dla kobiet jest to co najmniej 20 lat okresów składkowych i nieskładkowych, a dla mężczyzn 25 lat.

Jeżeli wymaganego stażu nie ma, ZUS nie podwyższa świadczenia do poziomu minimalnego. Emerytura odpowiada wtedy kwocie wynikającej ze zgromadzonego kapitału, dlatego w systemie występują również bardzo niskie świadczenia.

Problem nie dotyczy wyłącznie cudzoziemców. W grudniu 2025 r. ZUS wypłacał 459 317 emerytur nowosystemowych niższych od minimalnej, co stanowiło 10,1% wszystkich takich świadczeń. Mechanizm ten działa niezależnie od obywatelstwa.

Cudzoziemiec, który przyjeżdża do Polski jako osoba dorosła i pracuje tutaj przez 5, 8 czy 12 lat, zwykle nie zdąży samym polskim stażem osiągnąć wymaganych 20 lub 25 lat. Jego składki zostaną uwzględnione przy obliczaniu emerytury, ale bez spełnienia warunku stażowego nie powstanie prawo do dopłaty do pełnej kwoty minimalnej.

Czy zagraniczny staż można doliczyć do polskiego?

Tak, w określonych przypadkach okresy ubezpieczenia z różnych państw mogą być sumowane. Nie oznacza to jednak, że cały zagraniczny staż staje się polskim stażem, za który świadczenie wypłaci ZUS.

W relacjach między Polską i Ukrainą zasady określa Umowa między Rzecząpospolitą Polską a Ukrainą o zabezpieczeniu społecznym, sporządzona w Kijowie 18 maja 2012 r., obowiązująca od 1 stycznia 2014 r. Podobny mechanizm koordynacji funkcjonuje w odniesieniu do obywateli UE, EOG i Szwajcarii.

Sumowanie okresów ustala prawo do świadczenia

Zgodnie z art. 12 ust. 1 umowy polsko-ukraińskiej, jeżeli polskie przepisy uzależniają nabycie prawa do emerytury od długości okresów ubezpieczenia, ZUS może w niezbędnym zakresie uwzględnić również okresy przebyte na Ukrainie.

Sumowanie służy więc przede wszystkim do sprawdzenia, czy dana osoba w ogóle spełnia warunki do uzyskania świadczenia. Samo doliczenie ukraińskiego stażu nie oznacza jeszcze, że Polska wypłaci emeryturę za wszystkie przepracowane lata.

Mniej niż 12 miesięcy pracy w Polsce może oznaczać brak polskiej emerytury

Art. 13 umowy odpowiada bezpośrednio na często powtarzany scenariusz dotyczący cudzoziemca, który przepracował w Polsce tylko kilka miesięcy.

Jeżeli okres ubezpieczenia w jednym państwie jest krótszy niż 12 miesięcy i na jego podstawie dana osoba nie nabywa samodzielnie prawa do emerytury lub renty, instytucja tego państwa nie przyznaje świadczenia.

Osoba, która przepracowała trzy miesiące w Polsce, a pozostałą część życia zawodowego na Ukrainie, nie otrzyma więc z ZUS ani pełnej emerytury minimalnej, ani kilkumiesięcznej „emerytury groszowej”. Te trzy miesiące nie znikają z jej historii ubezpieczeniowej. Zgodnie z art. 13 ust. 2 zostają uwzględnione przy rozliczeniu świadczenia po stronie ukraińskiej.

Ile wypłaci Polska, jeśli cudzoziemiec pracował w kilku państwach?

Przy dłuższym okresie pracy w Polsce zastosowanie znajduje zasada proporcjonalnego obliczania świadczenia, czyli pro rata temporis.

Jeżeli cudzoziemiec przepracował przykładowo 8 lat w Polsce i 20 lat na Ukrainie, okresy mogą zostać zsumowane w celu ustalenia prawa do emerytury. Następnie wysokość świadczenia przypadającego na Polskę oblicza się według art. 16 umowy.

Najpierw ZUS ustala teoretyczną wysokość emerytury tak, jakby wszystkie uwzględniane okresy zostały przebyte w Polsce. Podstawę stanowią przy tym wyłącznie polskie zarobki i polskie składki.

Następnie teoretyczna kwota jest mnożona przez proporcję polskiego stażu do wszystkich zsumowanych okresów. Przy 8 latach w Polsce i 28 latach łącznego stażu polski udział wynosi około 8/28, czyli 28,6% świadczenia teoretycznego. Ukraina rozlicza swoją część zgodnie z własnymi zasadami.

Ta sama logika dotyczy gwarancji emerytury minimalnej. Jeżeli wymagany staż powstał dzięki zsumowaniu okresów polskich i zagranicznych, podwyższenie świadczenia do minimum również uwzględnia proporcję polskiego udziału w całym stażu. Polska nie gwarantuje pełnej kwoty minimalnej za lata przepracowane na Ukrainie.

Jak wyglądają konkretne scenariusze?

Trzy miesiące w Polsce, pozostały staż na Ukrainie

Jeżeli polski okres jest krótszy niż 12 miesięcy i sam nie daje prawa do świadczenia, zastosowanie ma art. 13 ust. 1 umowy. ZUS nie przyznaje polskiej emerytury, a ten okres jest uwzględniany przy rozliczeniu świadczenia przez Ukrainę.

Osiem lat w Polsce i dwadzieścia lat na Ukrainie

Okresy mogą zostać zsumowane w celu ustalenia prawa do emerytury, ale polska część zostanie obliczona proporcjonalnie. Przy 28 latach łącznego stażu osiem polskich lat odpowiada około 28,6% świadczenia teoretycznego, obliczanego na podstawie polskich zarobków i składek.

Co najmniej 25 lat wyłącznie w Polsce

Jeżeli osoba posiada wymagany staż bez konieczności sumowania okresów zagranicznych, świadczenie ustala się na zasadach ogólnych. Może wtedy powstać również prawo do pełnego podwyższenia do emerytury minimalnej, jeżeli spełnione są pozostałe wymagane warunki.

Umowa polsko-ukraińska nie tworzy więc mechanizmu, w którym kilka miesięcy pracy w Polsce daje prawo do pełnej polskiej emerytury minimalnej. Jej konstrukcja rozdziela odpowiedzialność między państwa zgodnie z okresami ubezpieczenia przypadającymi na każde z nich.

Co te zasady oznaczają dla pracodawcy?

Pytania o przyszłą emeryturę pojawiają się w firmach zatrudniających cudzoziemców przede wszystkim przy rozmowach o składkach ZUS, kosztach zatrudnienia oraz warunkach oferowanych pracownikom zagranicznym. Dział HR powinien więc rozróżniać samo prawo do emerytury od prawa do gwarantowanej kwoty minimalnej.

Składki emerytalne odprowadzane za cudzoziemca stanowią jego udział w polskim systemie ubezpieczeniowym. Sam fakt ich opłacania przez kilka lat nie oznacza jednak, że pracownik uzyska prawo do pełnej emerytury minimalnej.

Jeżeli cudzoziemiec pracował w kilku państwach, jego przyszłe świadczenia mogą pochodzić z więcej niż jednego systemu. Polska odpowiada za część wynikającą z polskich okresów i składek, a drugie państwo rozlicza własną część.

Umowa polsko-ukraińska przewiduje też możliwość transferu świadczeń za granicę. Oznacza to, że osoba, która po zakończeniu pracy w Polsce wróci do kraju pochodzenia, może otrzymywać należne świadczenie bez konieczności dalszego zamieszkiwania w Polsce.

Zgodnie z art. 4 tej samej umowy cudzoziemiec podlega zasadzie równego traktowania. Obywatelstwo samo w sobie nie daje mu korzystniejszych zasad emerytalnych niż te, które dotyczą obywatela Polski.

Dla działów zajmujących się międzynarodowym zatrudnieniem oznacza to konieczność przekazywania pracownikom precyzyjnych informacji o skutkach podlegania polskiemu systemowi ubezpieczeń. W bardziej złożonych przypadkach firma może korzystać ze wsparcia prawnego działów HR i kadr ,szczególnie gdy zatrudnienie obejmuje kilka państw i różne systemy zabezpieczenia społecznego.

Model „kilka miesięcy pracy w Polsce i pełna polska emerytura minimalna” nie odpowiada zasadom wynikającym z systemu emerytalnego i umowy polsko-ukraińskiej. Znaczenie mają długość okresów ubezpieczenia, wysokość polskich składek oraz proporcja stażu przypadającego na poszczególne państwa.

W kolejnych materiałach można rozwinąć praktyczne zagadnienia związane z ustalaniem polskiej emerytury cudzoziemca: sumowanie okresów krok po kroku, zasadę pro rata oraz transfer świadczeń za granicę.

Firmy zatrudniające pracowników zagranicznych mogą skorzystać ze wsparcia OWIW Legal w zakresie zatrudniania cudzoziemców i kwestii ZUS.

Podstawa prawna:
Umowa między Rzecząpospolitą Polską a Ukrainą o zabezpieczeniu społecznym z 18 maja 2012 r. (Dz.U. 2013 poz. 1373), w szczególności art. 4, 5, 12, 13, 15 i 16; ustawa z 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z FUS, art. 87; rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 883/2004 dotyczące obywateli UE/EOG i Szwajcarii.

Stan prawny na: 04.08.2026

Autor artykułu

Jak działa reklasyfikacja umowy przez PIP

Mechanizm wprowadzony ustawą z 11 marca 2026 r. jest dwuetapowy. Jeżeli podczas kontroli inspektor uzna, że sposób wykonywania umowy cywilnoprawnej odpowiada stosunkowi pracy, najpierw wydaje polecenie usunięcia naruszeń i wskazuje termin na jego wykonanie. Pracodawca może w tym czasie zawrzeć umowę o pracę albo rzeczywiście przebudować współpracę tak, aby wyeliminować cechy charakterystyczne dla etatu.

Jeżeli polecenie zostanie wykonane, sprawa może zakończyć się na tym etapie. Dopiero brak reakcji pozwala okręgowemu inspektorowi pracy wszcząć postępowanie administracyjne na podstawie art. 33a ustawy o PIP i wydać decyzję stwierdzającą stosunek pracy, o której mowa w art. 11 ust. 1 pkt 7a.

PIP nadal może także wnieść powództwo do sądu pracy albo przystąpić do już trwającej sprawy, droga sądowa będzie szczególnie istotna wtedy, gdy inspektor chce objąć oceną okres wcześniejszy niż dzień wydania decyzji administracyjnej.

Co może znaleźć się w decyzji inspektora

Decyzja reklasyfikacyjna nie ogranicza się do ogólnego stwierdzenia, że strony łączyła umowa o pracę. Inspektor określa w niej rodzaj umowy, datę jej zawarcia, rodzaj i miejsce pracy, wymiar czasu pracy oraz wysokość wynagrodzenia.

Jeżeli materiał dowodowy nie pozwoli ustalić części tych elementów, ustawa przewiduje domniemania działające na niekorzyść pracodawcy. Nieustalony rodzaj umowy oznacza umowę na czas nieokreślony, nieustalony wymiar czasu pracy oznacza pełny etat, a nieustalone wynagrodzenie przyjmuje się na poziomie minimalnym.

W praktyce kontraktor, który wykonywał zadania jedynie przez część dnia, może zostać objęty decyzją przewidującą pełny wymiar czasu pracy, jeżeli pracodawca nie potrafi udokumentować rzeczywistego zakresu współpracy. Ciężar obalenia przyjętych domniemań spoczywa wtedy na firmie, dlatego znaczenie ma nie tylko treść kontraktu, lecz także dokumenty i codzienna praktyka.

Rozwiązanie umowy po rozpoczęciu kontroli nie usuwa zagrożenia. Jeżeli między wszczęciem kontroli a uprawomocnieniem decyzji pracodawca wypowie lub rozwiąże umowę cywilnoprawną albo przestanie dopuszczać daną osobę do pracy, data rozpoczęcia stosunku pracy może zostać cofnięta do dnia rozpoczęcia kontroli. Do tak ustalonego zatrudnienia stosuje się również przepisy o szczególnej ochronie przed zwolnieniem.

Po wydaniu decyzji pracodawca nie może gorzej traktować osoby objętej reklasyfikacją tylko z tego powodu. Sama decyzja nie może też stanowić przyczyny wypowiedzenia, a naruszenie tego zakazu stanowi odrębne wykroczenie.

Jak PIP typuje firmy do kontroli

Reforma łączy ustalenia PIP z danymi pozostającymi w dyspozycji ZUS i organów podatkowych. PIP przekazuje wyniki kontroli ZUS oraz administracji skarbowej, a system teleinformatyczny pozwala instytucjom analizować ryzyko na podstawie informacji pochodzących z kilku źródeł.

ZUS udostępnia PIP między innymi dane dotyczące imienia i nazwiska, numeru PESEL, obywatelstwa, tytułu ubezpieczenia, płatnika składek, kodu wykonywanego zawodu, wysokości wynagrodzenia, wypłaconych świadczeń chorobowych i umów o dzieło. Z tych informacji wynika, czy dana osoba została zgłoszona jako pracownik, zleceniobiorca czy przedsiębiorca.

Typowanie może opierać się również na porównaniu danych z ZUS, administracji skarbowej oraz Krajowego Systemu e-Faktur. Rozbieżności, takie jak duża liczba kontraktorów B2B przy niewielkim zatrudnieniu pracowniczym, mogą skierować firmę do kontroli bez wcześniejszego donosu lub skargi.

Jak daleko mogą sięgnąć skutki kontroli

Kontrola może objąć umowy wykonywane w okresie roku poprzedzającego jej rozpoczęcie, również wtedy, gdy współpraca została już zakończona. Sama decyzja administracyjna wywołuje skutki w prawie pracy, ubezpieczeniach społecznych i podatkach od dnia jej wydania.

Po uprawomocnieniu decyzji lub wyroku pracodawca ma siedem dni na dokonanie zgłoszenia do ZUS. Składki opłacone wcześniej z tytułu zlecenia albo działalności gospodarczej zalicza się na poczet składek należnych z tytułu zatrudnienia pracowniczego.

Wcześniejszy okres współpracy może zostać objęty wyłącznie wyrokiem sądu. Jeżeli okręgowy inspektor pracy wniesie powództwo i sąd ustali istnienie stosunku pracy również za okres poprzedzający decyzję, pracodawca może zostać obciążony zaległymi składkami z odsetkami, ekwiwalentem za niewykorzystany urlop oraz wynagrodzeniem za nadgodziny.

Jak wygląda odwołanie i interpretacja indywidualna

Od decyzji okręgowego inspektora pracy nie przysługuje już odwołanie do Głównego Inspektora Pracy. Pracodawca kieruje je bezpośrednio do sądu pracy za pośrednictwem inspektora, który wydał decyzję i ma na to miesiąc.

W odwołaniu trzeba przedstawić wszystkie twierdzenia i dowody. Późniejsze powołanie materiału może być niemożliwe ze względu na prekluzję dowodową, chyba że strona uprawdopodobni, że nie mogła przedstawić go wcześniej. To sprawia, że przygotowanie odwołania wymaga zebrania pełnej dokumentacji już na początku postępowania sądowego.

Postępowanie ma przebiegać szybko. Sąd może wydać wyrok wstępny dotyczący samego istnienia stosunku pracy, rozpoznać sprawę na posiedzeniu niejawnym oraz udzielić zabezpieczenia. W okresie obowiązywania zabezpieczenia umowę można zmienić lub rozwiązać wyłącznie zgodnie z przepisami prawa pracy.

Nowym narzędziem jest interpretacja indywidualna Głównego Inspektora Pracy na podstawie art. 14b ustawy o PIP. Opłata za wniosek wynosi 40 zł, a termin na udzielenie odpowiedzi wynosi 30 dni. Jeżeli GIP nie odpowie w tym czasie, stanowisko przedstawione we wniosku uznaje się za prawidłowe.

Interpretacja wiąże organy PIP, a zastosowanie się do niej wyłącza sankcje administracyjne, finansowe i karne. Ochrona nie działa jednak wtedy, gdy rzeczywisty sposób współpracy różni się od opisu przedstawionego we wniosku. Sam wniosek jest publikowany po anonimizacji i przekazywany ZUS oraz administracji skarbowej, dlatego nie powinien zastępować wcześniejszego audytu. Od niekorzystnej interpretacji można odwołać się do sądu okręgowego, a opłata od odwołania wynosi 200 zł.

Do kiedy można dobrowolnie dostosować umowy

Ustawa przewiduje 12-miesięczny okres dobrowolnego dostosowania. Pracodawca, który do 8 lipca 2027 r. zawrze umowę o pracę w przypadkach, w których powinna ona była obowiązywać, nie odpowie za wykroczenie określone w art. 281 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy.

Grzywna za takie wykroczenie może sięgać 60 000 zł, a w kwalifikowanych przypadkach 90 000 zł. Jednocześnie na drugą połowę 2026 r. PIP zaplanowała 200 ukierunkowanych kontroli legalności pracy wykonywanej na podstawie umów cywilnoprawnych, niezależnie od kontroli rozpoczynanych po skargach.

Dobrowolne dostosowanie pozwala zaplanować koszty i uporządkować zatrudnienie przed interwencją organu. Reklasyfikacja po kontroli może natomiast wiązać się z domniemaniem pełnego etatu, obowiązkami składkowymi i podatkowymi oraz ryzykiem wyroku obejmującego wcześniejszy okres współpracy.

Czy kryteria odróżniające B2B od etatu się zmieniły

Reforma nie zmieniła art. 22 Kodeksu pracy ani podstawowych kryteriów rozróżnienia umowy cywilnoprawnej i stosunku pracy. Ocenie nadal podlega przede wszystkim podporządkowanie, czyli możliwość wydawania wiążących poleceń dotyczących wykonywanej pracy.

Podporządkowanie może mieć także charakter autonomiczny. Osoba otrzymuje wtedy zadania i samodzielnie decyduje, jak je wykonać, ale pozostaje zależna od poleceń drugiej strony. Taki model może występować między innymi przy pracy kadry kierowniczej i pracy twórczej, w tym programistów.

O rodzaju umowy nie przesądza sama branża ani nazwa wpisana do kontraktu. Sąd porównuje cechy obu modeli i ustala, które z nich przeważają w rzeczywistym sposobie wykonywania pracy. Zlecenie i B2B pozostają legalne, jeżeli treść umowy, procedury obowiązujące w firmie oraz codzienna współpraca są ze sobą spójne.

Co reklasyfikacja oznacza przy zatrudnianiu cudzoziemców

Dane przekazywane PIP przez ZUS obejmują obywatelstwo, dlatego struktura zatrudnienia cudzoziemców może być jednym z elementów analizy ryzyka. Firma opierająca działalność na zagranicznych kontraktorach może zostać wytypowana do kontroli jeszcze przed złożeniem skargi przez pracownika.

Zmiana umowy cywilnoprawnej w stosunek pracy wymaga ponownego sprawdzenia dokumentów legalizujących pracę. Podstawa uprawniająca cudzoziemca do wykonywania zadań w ramach kontraktu B2B nie musi obejmować zatrudnienia pracowniczego. W skrajnych przypadkach może pojawić się ryzyko nieprawidłowego powierzenia pracy, które wpływa zarówno na odpowiedzialność pracodawcy, jak i na sytuację pobytową cudzoziemca.

Przy pracy transgranicznej reklasyfikacja może uruchomić również skutki w obszarze zabezpieczenia społecznego, formularzy A1, umów o unikaniu podwójnego opodatkowania, certyfikatów rezydencji oraz ryzyka powstania zakładu podatkowego za granicą.

PIP łączy więc podczas jednej kontroli ocenę legalności zatrudnienia cudzoziemca, możliwość reklasyfikacji umowy oraz dostęp do danych ZUS, KAS i KSeF. Z tego powodu audyt firmy zatrudniającej cudzoziemców nie powinien kończyć się na analizie cech stosunku pracy. Trzeba równolegle sprawdzić, czy legalizacja pracy i pobytu, a przy relacjach transgranicznych również ubezpieczenie i opodatkowanie, pozostaną prawidłowe po zmianie kwalifikacji umowy.

Jak przygotować firmę na nowe uprawnienia PIP

Pierwszym krokiem powinien być audyt rzeczywistego sposobu współpracy, a nie tylko treści podpisanych umów. Analiza powinna objąć wydawanie poleceń, organizację czasu i miejsca pracy, sposób rozliczania zadań, zakres samodzielności oraz zgodność procedur z codzienną praktyką.

Po audycie trzeba poprawić najsłabsze elementy modelu i przeszkolić menedżerów, którzy na co dzień organizują pracę kontraktorów. Dopiero po uporządkowaniu praktyki można rozważyć wystąpienie o interpretację indywidualną GIP.

W firmach zatrudniających cudzoziemców audyt powinien dodatkowo obejmować legalizację pracy i pobytu oraz rozliczenia transgraniczne. OWIW Legal wspiera przedsiębiorców w przygotowaniu do kontroli PIP, ZUS i Straży Granicznej oraz prowadzi audyty legalności zatrudnienia cudzoziemców
.

Data stanu prawnego: 04.08.2026 r.